“El sesgo de género es real. La falta de representación y las barreras culturales existen y los datos lo prueban”, explica. “No niego el problema estructural. Defiendo otra postura. Las barreras externas están ahí, pero solo tenemos control directo e inmediato sobre nuestro interior. Uso la clasificación de problemas en tres tipos: lo que controlo, lo que influyo y lo que escapa a mi mando. Las estructuras suelen caer en el segundo y tercer nivel. Las creencias son del primero. Centrarse solo en la estructura tiene un riesgo. Puede alimentar la sensación de impotencia. Mi margen de acción es pequeño si el cambio depende solo del sistema. Es mejor trabajar sobre las creencias que nos limitan. Hablo de valorarse poco o sentir que no estamos listas. También incluyo la modestia mal entendida y el miedo a parecer ambiciosas. Superar esto aumenta mi capacidad para ocupar espacios y pedir ascensos. Me permite negociar condiciones y tener influencia. Esas acciones también transforman el sistema”.

En su opinión, los enfoques no se excluyen, siguen un orden. Centrarse en la responsabilidad personal (sin olvidar la conciencia sobre las desigualdades estructurales) solo modifica el punto de partida del cambio. “Necesitamos fuerza individual antes de arreglar problemas estructurales de forma efectiva. Una profesional actúa diferente dentro de esa misma estructura cuando se siente capaz, legítima y preparada”. El objetivo, por tanto, es que las mujeres ganen libertad en un entorno que seguirá siendo imperfecto, pero en el que ellas tendrán más capacidad de acción.

Cómo gestionar tu carrera profesional en tecnología como si fuera un proyecto estratégico

El libro parte de la premisa de que toda trayectoria profesional debe gestionarse con el mismo rigor que un proyecto tecnológico, sin por ello, matiza la autora, perder de vista el factor humano. Porque no se trata solo de escalar posiciones, sino de crecer sin agotarse en entornos que, recordemos, son altamente competitivos, porque el éxito que se construye desde la autoexigencia crónica, recuerda, no es sostenible.

Conseguir esto pasa, según Hernández, por contar con un plan y una estrategia claras. Gestionar la carrera como un proyecto implica tener un propósito claro, fijar métricas personales y hacer revisiones periódicas; es decir, lo contrario de dejar en modo piloto automático y confiar en que las circunstancias nos beneficien. Por eso, la pregunta clave para ella no es el qué o el cómo, sino el para qué. El libro insiste en la importancia de tener un propósito en el trabajo. En el caso de Mariana Hernández, ella tenía claro ese ‘para qué’ (“siempre estuvo relacionado con entender el comportamiento humano y colaborar en la creación de soluciones para una vida y un mundo mejor”, explica), pero tardó un poco más en encontrar cómo desarrollarlo. “Estudié psicología, luego estadística, entré en el mundo de la investigación y análisis de datos y eso me llegó a la tecnología. Es un sector troncal en el desarrollo humano y se convirtió en el espacio perfecto para crear y pensar en ideas y soluciones innovadoras”, apunta. “Cómo explico en el libro, el propósito no es algo que tenga que saberse a los 15 años y para toda la vida. Puede tomar tiempo, puede modificarse, lo verdaderamente clave es recordar su relevancia para crear una carrera y una vida con sentido”.

Encontrar ese propósito puede ser todo un viaje, que debe empezar con una búsqueda. “Parece algo obvio, pero no nos enseñan en el colegio a pensar en el propósito como ese motor de dirección conectado con nuestros valores que da sentido a nuestras vidas más allá de tener cubiertas las necesidades básicas”. A partir de ahí, la clave es la curiosidad, plantearse preguntas sobre lo que es importante para uno mismo: qué me mueve, qué me emociona, qué llena de sentido mis días. “Para gestionar una carrera en cualquier área, y en particular en tecnología, tener este propósito lo más claro posible abre un espacio amplio y creativo de actuación y guía los pasos hacia la coherencia del trabajo con los valores. A veces parece que no se puede elegir y que la realidad nos viene dada, pero incluso en estos casos, se puede elegir la actitud que se puede tomar ante esa realidad”.

Creencias limitantes: el freno invisible en la carrera de las mujeres en tecnología

Una vez decidido el propósito, el libro pone el foco en las barreras mentales que nos frenan y que no son, matiza Mariana Hernández, nada exclusivo de las mujeres o del ámbito de la tecnología. “Todos tenemos creencias limitantes y sesgos conscientes e inconscientes, independientemente del género, el origen o el área de especialización”. Los pensamientos limitantes son patrones invisibles, convicciones falsas arraigadas en el subconsciente que aceptamos como verdades absolutas y que condicionan decisiones clave. Aunque erróneas, esas falsas ideas restringen nuestro potencial, frenan nuestro desarrollo personal y profesional, dañan nuestra autoestima y hace que nos mantengamos en la zona de confort, evitando que intentemos cosas nuevas por temor al fracaso.

Síndrome de la impostora, perfeccionismo y miedo al éxito: cómo superarlos

Existe sobrada evidencia de que el exceso de perfeccionismo, el síndrome de la impostora, la excesiva prudencia a la hora de reivindicar los méritos o el miedo a parecer ambiciosas condicionan muchas de las decisiones profesionales que tomamos. Aprender a gestionar todo esto, defiende Hernández, no es ego, es estrategia. Por ello recomienda “saber la propia valía y hacerla visible de forma asertiva. Creer en los propios talentos y en su desarrollo natural sin aspirar a una perfección que no existe”.

Ella misma ha pasado por el proceso. En su caso, las dudas que al principio de su carrera la acosaban tenían mucho que ver con su origen. “Una creencia frecuente en el momento en el que empecé, hace muchos años ya, y que tenía que ver también con el paradigma de desarrollo temprano de las tecnologías masiva, era que si no era programadora no podía contribuir de manera contundente al sector. Yo llegaba del área de análisis de datos y era poco frecuente ver a otros compañeros de esa disciplina. Sentirme la ‘rara’ hizo que al comienzo tuviera momentos de duda, pero también de reafirmación, al ser testigo de mis contribuciones”.

Combatir esas creencias limitantes implica un proceso de autoindagación y de desarrollo personal y profesional. El libro las describe y ayuda a identificar esos marcos de pensamiento que pueden actuar como barreras a nuestro desarrollo sin que a menudo seamos plenamente conscientes de ello. La buena noticia es que hay formas de gestionarlas. “Hay creencias potenciadoras y creencias limitantes. Las primeras nos impulsan, las segundas nos frenan. Hay procesos y métodos basados en investigación que nos permiten identificarlas y modificarlas y he descrito en el libro las que considero más sólidas y probadas”. En concreto, propone varios posibles enfoques basados en metodologías como la terapia cognitiva, la terapia racional emotiva conductual o el modelo de reestructuración de creencias. En cada caso, ofrece una guía con un resumen del proceso y preguntas clave que hacernos en cada paso.

Redes de mujeres y liderazgo femenino: el papel clave de la comunidad en tecnología

En Bloom!, Mariana Hernández insiste también en la responsabilidad que tienen las mujeres que ya trabajan en la industria, a las que pide dedicar una parte del poco tiempo que seguramente tengan a conectar con otras mujeres y generar redes, comunidades y conexiones. Ese, asegura es el poder y el legado de las mujeres, porque es responsabilidad de cada una, desde su posición, impulsar el avance colectivo, especialmente en un momento de retroceso como el actual. La retirada de las políticas de DEI de muchas grandes compañías estadounidenses, incluidas las grandes tecnológicas, es, a juicio de Hernández, una demostración de falta de visión que no solo puede perjudicar las posibilidades laborales de las mujeres, sino también a las propias empresas.  “La diversidad no sirve de adorno cultural. Actúa como una palanca fundamental para la competitividad”. En su opinión, la retirada de las políticas DEI es “un error y la respuesta correcta es el refuerzo estratégico. Las empresas deben reafirmar su compromiso. Tienen que comunicar el impacto económico con datos y medir los avances con rigor. Y nosotras seguir aportando y creyendo al máximo en nuestro valor”.