Y es que, como todos sabemos, ascender no es solo cuestión de talento ni de desempeño profesional, también “depende de la visibilidad, del patrocinio interno y de estar presente en determinados espacios informales donde se genera confianza profesional, lo que muchas veces se conoce como los ‘pasillos de poder’”. Hace unos meses, EAE Business School entrevistó a 800 profesionales españolas para descubrir cuáles son las barreras que obstaculizan su desarrollo profesional. La mitad de ellas indicaron que su negativa a entrar en “juegos políticos” tenía mucho que ver.

Además, están las autolimitaciones que se imponen las propias mujeres consecuencia de la educación recibida y los procesos de socialización. Un ejemplo es el exceso de perfeccionismo. Todavía educamos a las niñas para ser perfectas y hacerlo todo bien, y a los niños para arriesgarse. Estos altos niveles de autoexigencia adquiridos en la infancia hacen que ya, de adultas, muchas profesionales duden de su capacidad para asumir responsabilidades estratégicas y no intenten ascender a posiciones más altas. Los datos de Linkedin confirman que, para postularse a un puesto, las mujeres sienten que deben cumplir con el 100% de los requisitos. En cambio, los hombres se lanzan cumpliendo solo el 60% de los criterios solicitados.

Cómo dar el salto a la dirección

Estos y otros muchos factores (como las cargas familiares o la brecha de género institucionalizada en las organizaciones) actúan conjuntamente para limitar la representación femenina en la cúpula de las empresas, a pesar de que en muchos casos ellas estén más cualificadas y hayan demostrado de sobra sus competencias durante años. Por eso, preparar el salto a la alta dirección suele requerir una combinación de cambio de mentalidad, estrategia, desarrollo de habilidades y creación de redes de apoyo. “Las profesionales que terminan dando el salto empiezan posicionándose como personas que aportan criterio, visión de negocio y capacidad de decisión, no solo como excelentes gestoras de su área”, asegura Baigorri. Y para eso hay que creérselo, pero también saber transmitirlo: “No solo es ‘serlo’ sino ‘parecerlo’”, recomienda.

Como ante casi cualquier reto, el análisis de la situación es el primer paso. Hay que dedicar tiempo a conocerse a una misma, estudiar el entorno y establecer unas metas profesionales claras. “En muchos casos ayuda mucho contar con una mirada externa que permita analizar con objetividad ese posicionamiento profesional”, recomienda la coach. Puede ser un colega, un profesional de la materia o un mentor o mentora que nos oriente y nos apoye durante el proceso.

Una vez hecho el análisis, toca establecer un plan. Quizá, en una primera fase, ascender jerárquicamente no importe tanto como buscar roles con mayor impacto en el negocio, la toma de decisiones o la gestión. Se trata, de ir asumiendo posiciones más estratégicas, con más visibilidad y que permitan interactuar con muchas personas. Porque crear una red de alianzas sólida, con contactos dentro e incluso fuera de la organización, para ir sumando apoyos es importante.

La visibilidad es, sin duda, una de las claves. En un entorno competitivo, no basta con ser competente; hacerse visible permite que superiores y compañeros aprecien tu mérito, compromiso y valor diferenciador. En este sentido, participar en foros, eventos o redes de mujeres directivas puede resultar muy útil. Pero más allá del networking hay que perder el miedo a dar a conocer el trabajo propio. No hablamos de vanidad, sino de reivindicar los logros profesionales, algo que resulta difícil para muchas mujeres, que, por lo general, tienden más a atribuir los éxitos al trabajo en equipo. La modestia, cuando esta se traduce en falta de autoconfianza o invisibilidad, quizá no sea la mejor estrategia si tu objetivo es dar el salto a posiciones de mando. En la citada encuesta de EAE Business School, la falta de visibilidad (40%) y el estilo de liderazgo dominante en sus organizaciones (35%) eran otros de los factores que, en su opinión, dificultaban su ascenso profesional.  

Esa visibilidad, sin duda, contribuye a construir marca personal, como también lo hace demostrar cierta actitud, señala Baigorri, que recomienda “ser curiosa, empática y generar confianza en los demás”. Más allá de los conocimientos técnicos, los empleadores valoran la capacidad de asumir desafíos, la resiliencia ante las dificultades y la iniciativa para buscar soluciones.

Se trata, en definitiva, de asumir el control de la propia carrera y trabajar para construir el futuro profesional que queremos, sin olvidar que hay factores que no están en nuestra mano. Y es que, como recuerda María Baigorri, “en muchos casos, los procesos de acceso a la alta dirección siguen siendo poco transparentes o dependen de dinámicas informales”. Por eso, que haya más mujeres en posiciones de decisión dependerá también de que las compañías fomenten la diversidad, establezcan procesos de promoción más claros y revisen sus criterios de valoración del liderazgo.