Escasez de talento: la inclusión laboral como estrategia de país

España afronta una escasez de talento de carácter estructural, agravada por el envejecimiento poblacional y los desajustes formativos. En este contexto, la inclusión laboral se consolida como una estrategia imprescindible para aprovechar todo el talento disponible, lo que exige activar e incentivar la participación laboral de las personas con discapacidad (solo el 35% de las personas de este colectivo en edad laboral tiene empleo o lo busca), de los profesionales senior, cuya salida prematura del mercado laboral sigue viéndose favorecida por el edadismo, así como de jóvenes con trayectorias discontinuas, población migrante y otros grupos infrarrepresentados.

“No ampliar la base de talento implica una renuncia consciente a la capacidad productiva, la innovación y el crecimiento. En 2026, las empresas más competitivas serán aquellas capaces de cerrar brechas de acceso, desarrollo y permanencia, entendiendo la diversidad como una palanca clave de sostenibilidad del negocio”, destacan desde la Fundación Adecco.

Reto demográfico y envejecimiento: presión estructural y edadismo

Con un índice de envejecimiento del 148% (se contabilizan 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16), España afronta una creciente presión demográfica que impacta en los sistemas productivos, el relevo generacional y el estado de bienestar. Aunque el récord de envejecimiento no implica automáticamente insostenibilidad, sí exige actuar sobre el mercado laboral, la productividad y el envejecimiento activo, adaptando las políticas públicas y empresariales a una sociedad que vive más y mejor. En este contexto, el edadismo, aún presente en la sociedad, se consolida como un riesgo social y empresarial, y ha de dar paso a un cambio de paradigma basado en carreras profesionales más largas, el reskilling y el upskilling.

Jóvenes sin horizonte: empleo, emancipación y vivienda

El desempleo juvenil y las dificultades de acceso a la vivienda configuran un bloqueo generacional que dificulta la atracción y fidelización del talento joven. En este contexto, “las empresas se enfrentan al reto de construir una propuesta de valor con mayor estabilidad inicial, aprendizaje real y coherencia entre expectativas y experiencia profesional”.

Migración: de la urgencia social a la estrategia estructural

La migración se consolida como un factor clave para sostener la competitividad del mercado laboral, en una situación de envejecimiento y fuga de talento joven. “Frente a un debate público crecientemente polarizado, la alternativa no es ni el cierre ni la apertura desordenada, sino una política migratoria y de gestión del talento basada en datos, planificación y corresponsabilidad”, defienden desde Fundadión Adecco. El nuevo Reglamento de Extranjería abre oportunidades relevantes en este sentido, pero su impacto dependerá de la capacidad para convertir la regularización y el acceso al empleo en itinerarios profesionales reales, con formación, reconocimiento de competencias y posibilidades de desarrollo. “Desde la perspectiva empresarial, la clave no está solo en cubrir vacantes, sino en aprovechar el talento de las personas migrantes en toda su diversidad, incluyendo perfiles cualificados hoy infrautilizados. Esto exige avanzar desde un modelo de absorción rápida de mano de obra hacia un modelo de integración laboral y cultural, que contribuya a la convivencia intercultural, reduzca tensiones sociales y refuerce la cohesión interna de las organizaciones”.

Igualdad de la mujer: avances con brechas persistentes

La Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea deberá aplicarse en todos los Estados miembros antes de junio de 2026 y su entrada en vigor supondrá un punto de inflexión porque obliga a las empresas a medir, explicar y corregir las diferencias salariales. Por ello, en 2026, la igualdad retributiva deja de ser un ejercicio técnico para convertirse en un indicador de calidad del empleo, buen gobierno y coherencia organizativa. “Las empresas que aborden este reto con rigor no solo reducirán riesgos legales y reputacionales, sino que estarán contribuyendo de forma directa a un modelo de empleo más justo, sostenible y competitivo”.

Discapacidad: accesibilidad universal e inclusión en la empresa ordinaria

La inclusión de las personas con discapacidad avanza, pero sigue mostrando importantes desequilibrios. Pese a los progresos normativos en accesibilidad, el empleo continúa concentrándose en gran medida en entornos protegidos y las tasas de inactividad siguen siendo elevadas. En 2026, el desafío será pasar de la protección a la inclusión real, promoviendo empleos de calidad en la empresa ordinaria como palanca clave frente a la escasez de talento.

La Ley Europea de Accesibilidad, en vigor desde junio de 2025, hace imprescindible que las empresas avancen de forma decidida en la eliminación de barreras físicas, digitales y cognitivas, convirtiéndose la accesibilidad en un factor estratégico para facilitar la incorporación, el desarrollo y la permanencia en el empleo.

LGTBI: de la visibilidad a la implementación efectiva

Con la Ley Trans y LGTBI como marco, el foco se desplaza hacia la aplicación real en las empresas: protocolos, formación, entornos seguros y prevención de la discriminación, integrando estas políticas de forma transversal y alejadas de la polarización.

Bienestar integral: la base de la sostenibilidad empresarial

La salud física y mental, la conciliación, la seguridad, el desarrollo profesional y el sentido de propósito confluyen en un concepto clave: bienestar integral. En 2026, deja de ser un elemento accesorio para consolidarse como un pilar estructural de la DEI, directamente vinculado a la productividad, el compromiso y la sostenibilidad del empleo.