Pero no se trata solo de evitar las bajas, sino de mejorar la productividad. Lejos de ser una cuestión accesoria o una moda, el bienestar laboral se perfila cada vez más como un elemento estratégico para la competitividad. “Durante años hemos operado bajo un modelo que asumía que exigir más a las personas producía más resultados, pero la evidencia científica nos dice exactamente lo contrario. Cuando una persona se siente bien —psicológica, física, social y emocionalmente— su cerebro funciona mejor, toma mejores decisiones, colabora más y se compromete de verdad con su trabajo”, indica Mariola Quesada, CEO de la consultora de bienestar y talento Lideralaw.

Ahora bien, matiza Quesada, no cualquier medida de bienestar conduce a una mayor productividad. “Una sala de ping-pong o fruta en la oficina no transforma una cultura. Lo que realmente mueve la aguja es trabajar sobre los factores que generan estrés crónico, dar autonomía a las personas, crear entornos de confianza y asegurarse de que el trabajo tiene sentido para quien lo hace. Eso sí impacta en los resultados”.

En los últimos años, disciplinas como la neurociencia han ayudado a comprender mejor los mecanismos de la motivación. La experta explica que las personas tendemos a motivarnos, básicamente, en tres situaciones: “cuando percibe progreso, cuando siente que pertenece a algo y cuando anticipa recompensa. Con ese conocimiento podemos diseñar dinámicas de equipo que activen exactamente esos mecanismos: celebrar avances pequeños —no solo los grandes hitos—, crear espacios de conexión real entre personas o dar a cada profesional visibilidad sobre cómo su trabajo contribuye al conjunto”. También es importante optimizar la gestión de la energía durante el día. “Pequeños cambios en cómo se estructuran las reuniones, cómo se da feedback o cómo se inicia la jornada pueden marcar una diferencia enorme en el estado motivacional de un equipo”. 

Señales de una cultura corporativa tóxica

Uno de los principales riesgos para las organizaciones es ignorar las señales que indican que una cultura corporativa se está volviendo tóxica o insostenible. El problema es que tanto las empresas como los trabajadores hemos normalizado esos síntomas hasta el punto de que nos parecen inevitables, y eso, según Quesada, “es precisamente lo más peligroso”. El primero de esos síntomas que debería preocuparnos es el silencio. “Cuando en las reuniones nadie contradice, nadie pregunta, nadie propone, eso no es estar de acuerdo con lo que se dice, es miedo. Una cultura sana necesita fricción constructiva y que la comunicación fluya para generar confianza y no miedo a la vulnerabilidad y al error”. Cómo se abordan los fallos es, a su juicio, una de las claves. “Si el error se oculta, se penaliza o se usa para señalar a alguien, esa organización tiene un problema serio. Las culturas sanas aprenden de los errores, no los persiguen”.

Otra señal muy clara de que algo no va bien es lo que Quesada llama el “absentismo emocional”, es decir, “personas que están físicamente, pero han desconectado por completo”. También que exista un ritmo alto de rotación, “sobre todo de perfiles con talento, que suele ser un síntoma de que algo falla en el liderazgo o en el clima interno”.

No todas las culturas corporativas tóxicas son reversibles. No lo son, por ejemplo, aquellas arraigadas en líderes abusivos o en modelos de negocio basados en la explotación, pero cuando hay voluntad real por parte de la dirección y un compromiso sincero de todas las partes, suele quedar margen de maniobra para la transformación.

Hábitos para desbloquear la creatividad

Igual que existen síntomas de que algo no va bien, también hay hábitos o dinámicas sencillas que se pueden implementar para romper con la rutina laboral y desbloquear la creatividad de un equipo saturado. “Lo primero que hay que entender es que un cerebro saturado no es creativo, es superviviente, así que antes de hablar de creatividad, hay que bajar la carga o gestionarla de otra forma”.  Dicho esto, indica Quesada, hay dinámicas que funcionan muy bien. “Una que me encanta es cambiar el formato de las reuniones: hacer reuniones andando, cambiar de espacio, o simplemente empezar con una pregunta inesperada que saque a la gente del piloto automático. El cerebro se activa ante la novedad”.

También propone establecer lo que denomina ‘islas de tiempo no productivo protegido’, “bloques cortos en la semana donde no hay objetivos, no hay entregables, solo exploración libre. Parece contraintuitivo, pero es exactamente donde surgen las mejores ideas”.

Y algo tan sencillo como mezclar los equipos de vez en cuando también puede, a su juicio, marcar una gran diferencia. “Cuando siempre trabajamos con las mismas personas tendemos a los mismos patrones. Cruzar perfiles distintos, incluso de áreas diferentes, genera perspectivas nuevas y reactiva la energía colectiva”.

Por último, el entorno físico importa, y mucho más de lo que creemos. “Pequeños cambios como mover un puesto de trabajo a otra zona de la oficina o renovar la decoración del espacio pueden transformar completamente cómo nos sentimos en él. Yo misma lo compruebo cada día: desde que tengo un jardín vertical en mi despacho, no hay nadie que entre y no me diga que siente paz, que algo en su energía cambia. Y eso no es casualidad, el cerebro responde al entorno natural de forma inmediata y positiva. Son pequeños detalles, pero generan un impacto real”. Y es que, concluye Quesada, “la creatividad no se fuerza, se cultiva. Y se cultiva creando las condiciones cerebrales y emocionales para que pueda aparecer”.