¿Cobras lo que deberías? El desconocimiento salarial sigue siendo la norma en España
Los trabajadores reclaman más transparencia salarial, mientras casi la mitad desconoce cuánto se cobra en su empresa o su sector
El pasado 7 de junio acabó el plazo para adaptar a la legislación nacional la Directiva Europea de Transparencia Salarial que busca aumentar la transparencia salarial en las empresas e intentar corregir las significativas diferencias retributivas que todavía existen entre mujeres y hombres. De los 27 miembros de la UE, solo cuatro países (Eslovaquia, Italia, Lituania y Malta) han concluido la transposición de la norma a tiempo. El Gobierno español está pisando el acelerador estas semanas para acelerar su implantación y evitar posibles sanciones de Bruselas. La transposición seguramente llegará por la vía de un decreto ley que se espera como tarde en septiembre.
Habrá que ver la redacción definitiva del texto español y si consigue aclarar las cosas en lo que respecta a las retribuciones, porque el desconocimiento salarial continúa siendo una realidad. Así lo indica el nuevo Informe sobre Transparencia Salarial de InfoJobs, que confirma que uno de los principales retos para los profesionales es entender cómo se fijan los salarios. En concreto, casi la mitad de los trabajadores (47%) afirma no conocer o conocer parcialmente los criterios que utiliza su empresa para establecer las retribuciones y las revisiones salariales: concretamente, un 29% no los sabe y un 18% solo de forma parcial. Entre quienes sí los conocen, únicamente un 23% considera que dichos criterios son realmente justos y transparentes, mientras que un 30% afirma conocerlos, pero cree que no son suficientes ni equitativos.
La encuesta, en la que han participado un total de 4.660 personas (población activa, con un rango de edades entre 18 y 65 años) pone de manifiesto que una parte importante de los trabajadores continúa sin disponer de referencias claras sobre cuánto se cobra. El 44% reconoce no conocer cuál es el rango salarial de un profesional con un perfil similar en su sector de actividad y uno de cada cinco trabajadores (22%) afirma no tener ninguna referencia sobre cuál debería ser su salario. Dentro de las propias empresas el conocimiento mejora ligeramente, aunque un 41% tampoco sabe cuánto perciben compañeros con responsabilidades equivalentes en su organización y solo un 20% podría hacer una estimación.
Uno de los principales cambios que incorpora la directiva europea afecta al proceso de selección. La normativa establece que las personas candidatas deberán conocer el salario inicial o la banda retributiva antes de la entrevista de trabajo o mediante la publicación de la oferta, con el objetivo de garantizar negociaciones más equilibradas y reducir posibles desigualdades retributivas desde el primer contacto entre empresa y candidato.
Al parecer, el borrador de transposición que maneja actualmente el Gobierno no recoge la obligatoriedad de informar de los tramos salariales en las ofertas de empleo, aunque su transposición también es obligatoria, por lo que se espera que se traslade a la normativa nacional en una segunda fase. Sin embargo, las medidas que afectan al proceso de selección parecen contar con un amplio respaldo de la población activa: un 62% considera que publicar el rango salarial mejora la confianza en la empresa, un 60% cree que favorece la igualdad salarial y un 59% que contribuye a una mayor equidad retributiva. Además, más de la mitad (54%) entiende que refuerza su poder de negociación.
El informe también identifica diferencias relevantes por género. Las mujeres son quienes atribuyen un mayor impacto positivo a la publicación de los rangos salariales: dos de cada tres consideran que incluir el salario en las ofertas contribuiría a reforzar la igualdad salarial y la confianza en las organizaciones, porcentajes superiores a los registrados entre los hombres.
Esta mayor sensibilidad puede estar relacionada con una menor disponibilidad de información salarial. El informe revela que el desconocimiento sobre las retribuciones afecta especialmente a las mujeres, así como a quienes trabajan en microempresas y a los profesionales con salarios inferiores a los 1.000 euros mensuales, colectivos que parten de una posición menos favorable a la hora de negociar sus condiciones laborales.
