El patrocinador, en cambio, actúa en nuestro favor en espacios a los que no siempre tenemos acceso: habla de nosotros cuando no estamos presentes, nos recomienda para liderar un proyecto estratégico, nos propone para una promoción o defiende nuestra candidatura ante quienes toman las decisiones. Mientras el mentor ayuda a prepararse para la siguiente oportunidad, el patrocinador contribuye a que esa oportunidad llegue. Por eso suele decirse que el mentor habla contigo, mientras que el patrocinador habla de ti.

Y ahí reside buena parte de su valor. Un patrocinador pone en juego algo más que su tiempo, pone en juego su reputación y sus contactos. Cuando recomienda a alguien para una posición de responsabilidad, está respaldando públicamente su potencial y su capacidad de obtener resultados. Por eso el patrocinio suele ser más escaso y más difícil de conseguir que la mentoría. Más si cabe en el caso de las mujeres.

La brecha del patrocinio

Las mujeres reciben tanta o más mentoría que los hombres, pero cuentan con menos personas dispuestas a respaldarlas activamente en los espacios donde se toman las decisiones relevantes. Según el informe Women in the Workplace 2025, de McKinsey y LeanIn, solo el 31% de las mujeres al inicio de su carrera profesional cuenta con un patrocinador, frente al 45% de los hombres en la misma situación. Además, ellas acceden con menos frecuencia a puestos con responsabilidad sobre equipos, lo que reduce sus posibilidades de seguir una trayectoria de ascenso.

El problema no es la falta de preparación. Tampoco la falta de ambición. En muchas organizaciones, las posiciones de mayor poder continúan ocupadas mayoritariamente por hombres. Las relaciones de patrocinio suelen construirse a través de años de colaboración, confianza y visibilidad, a menudo en entornos informales donde históricamente las mujeres han tenido menos presencia. Además, las personas tienden a apostar por perfiles que les resultan familiares o con los que se sienten identificadas, y en el caso de los varones suelen decantarse por otros hombres.

También existe una diferencia importante entre reconocer el potencial de alguien y arriesgarse a respaldarlo públicamente. Dar consejos implica una inversión de tiempo, pero supone un compromiso mucho menor. Recomendar a una persona para un ascenso o una oportunidad estratégica implica asumir un riesgo reputacional.

Esto no significa que la mentoría sea insuficiente o poco valiosa. Al contrario; los mentores desempeñan un papel fundamental en el aprendizaje, el desarrollo de habilidades y la construcción de confianza. Pero cuando se trata de progresar hacia posiciones de liderazgo, la mentoría y el patrocinio cumplen funciones distintas y complementarias. Entender esa diferencia es importante tanto para las organizaciones como para los propios profesionales, porque las carreras no avanzan únicamente gracias al talento o al esfuerzo. En algún momento, alguien tiene que reconocer ese talento en una sala donde la persona interesada no está presente.