Aunque el marco normativo nacional esté en fase de adaptación, el sector jurídico ya está analizando el impacto de las nuevas exigencias que entrarán en vigor. Ana Gómez, abogada laboralista y presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA), se muestra prudente sobre su efectividad real y advierte de que, sin apoyo suficiente, la norma puede generar una carga excesiva para las empresas, especialmente a las de menor tamaño. “Las medidas son muy bienintencionadas, pero si no vienen acompañadas de un paquete de apoyo público, será muy difícil que funcionen en la práctica”, señala.

En cualquier caso, nuestro país no parte precisamente de cero en lo que se refiere a lucha contra la brecha salarial de género. En 2020 el Gobierno aprobó un Decreto con este objetivo que, entre otras cosas, estableció el registro salarial, un documento obligatorio para las empresas en el que deben desglosar los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda su plantilla, segmentados por sexo y clasificados por grupos profesionales.

La transposición ahora en marcha busca ajustar y endurecer el marco actual para cumplir con los nuevos estándares europeos, en muchos casos más estrictos. Por ejemplo, en España los trabajadores pueden ya acceder al registro salarial a través de sus representantes sindicales, pero la directiva de la UE refuerza su derecho individual a exigir información. Así, apunta Gómez, “cualquier trabajador podrá decirle a su empresa que quiere saber, desglosado por sexos, cuál es el salario medio de sus compañeros que realizan el mismo trabajo”. En ningún caso se revelará la cuantía exacta del salario de un trabajador (ese es un dato protegido), solo podrá consultarse la media.

A partir de ahora, las organizaciones también deberán informar de la banda salarial de los puestos que ofrece antes de las entrevistas. “Las empresas tienen que saber que ya no vale indicar eso de ‘salario a convenir’. Es una información que tendrán que adelantar antes del comienzo del proceso”, indica la presidenta de ASNALA. Al eliminar de las ofertas las fórmulas tipo ‘salario según valía’, ‘remuneración acorde a la experiencia’ o ‘paquete retributivo personalizado’ se busca fomentar la transparencia desde el inicio del proceso de contratación.

La directiva introduce también la prohibición de preguntar por el historial salarial de los candidatos. No partir en la negociación de sueldos anteriores evita que las desigualdades salariales (que suelen afectar más a las mujeres) se arrastren de un empleo a otro y permite que los candidatos puedan negociar en base a sus capacidades, habilidades y el valor de mercado del puesto.

Desigualdad y posibles ajustes salariales

Otro de los puntos clave para la abogada es el endurecimiento de los criterios de desigualdad salarial. La nueva norma obligará a las empresas a realizar una evaluación de los salarios y detectar si existen brechas del 5% o más. “Actualmente, en España las diferencias de hasta el 25% pueden estar justificadas si existen causas objetivas”, explica. Sin embargo, la directiva europea reduce ese margen veinte puntos. Si el informe de brecha retributiva muestra una diferencia superior al 5% sin justificación, la empresa deberá corregirla, lo que puede suponer un reto organizativo y económico importante para ellas, advierte la experta.

Aunque la norma llega en 2026, la exigencia de evaluación se aplicará de manera progresiva, comenzando por las compañías de más de 250 empleados a partir del 7 de junio de 2027 y extendiéndose de forma paulatina a las de menor tamaño. Las empresas con menos de cien empleados deberán cumplir como el resto la nueva regulación, aunque estarán exentas de la obligación de realizar informes detallados sobre la brecha salarial.