Adecco ha analizado los planes de igualdad de 300 empresas españolas, y el resultado es decepcionante
Políticas retributivas poco claras y falta de formación y de planes de carrera son algunos de los problemas detectados
Desde el pasado mes de marzo es obligatorio que todas las organizaciones de cincuenta o más trabajadores cuenten con un plan de igualdad. No tenerlo está considerada una infracción grave y puede acarrear multas. Sin embargo, a finales del año pasado, la mayoría de las empresas (al menos el 70%) no habían registrado el suyo en el Ministerio de Trabajo. En cualquier caso, tener un plan de igualdad tampoco es garantía de que las cosas se estén haciendo bien y las empresas avancen en igualdad al ritmo que deberían. Así lo refleja un informe de Adecco Learning & Consulting realizado a partir del análisis de los planes de igualdad de más de 300 compañías (con más de 95.000 puestos de trabajo) de distintos sectores creados en los últimos dos años.
Su primera conclusión es que, aunque todavía haya quien lo dude, en España existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. En la muestra de empresas analizada, ellos ganan un 11,82% más de media al año. En el 19,7% los casos, la brecha salarial es superior al 25%. Este dato es importante, porque, como recuerda Adecco, el Estatuto de los Trabajadores establece que cuando se supera este porcentaje (el 25%) debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación, comercialización y distribución (34,9%) e industria química (23%). En el extremo contrario encontramos al sector transporte y almacenamiento (4,29%) y el comercio al por mayor (6%). Existen pocos sectores entre los analizados donde la brecha salarial se produzca a favor de las mujeres. Entre ellos destacan el sector agrícola, en el que ellas reciben un 23,9% más de salario, o el de las administraciones públicas, con un 14,5%.
A nivel general las compañías no cuentan con políticas retributivas propias, sino que aplican las marcadas por los convenios sectoriales de referencia. La mayoría tampoco tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y/o beneficios sociales a aplicar. La base de estos procedimientos se suele fundamentar en criterios aleatorios y subjetivos. Un 69% de las empresas de la muestra ofrecen un paquete de beneficios a sus plantillas. Los más habituales son vehículo de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y cheque guardería. Adecco recuerda que contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres, pero el 41% de las empresas todavía no tienen este sistema de valoración objetivo.
Mujer y liderazo
La consultora insiste también en que para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y, ante candidaturas similares, escoger la del sexo menos representado. En materia de formación, se debe identificar las necesidades formativas de cada puesto independientemente de quien lo ocupe, incluir acciones formativas sobre igualdad y establecer criterios que eviten reproducir roles y estereotipos de género.
Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla. Un 63% tampoco tiene una política definida de promoción salarial y solo un 23% cuenta con un plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados. Es vital establecer un plan de desarrollo profesional que se difunda a toda la plantilla con claridad y accesibilidad y que motive a las mujeres a postularse. Además, es recomendable ofrecerles formación sobre habilidades de dirección o liderazgo y fijar una cuota mínima de mujeres en todos los órganos de decisión y participación.
De las empresas analizadas, apenas el 1,6% ha incluido entre sus medidas para la igualdad la incorporación de un porcentaje acordado de personal femenino, mientras que el 14,6% especifica que, a igualdad de mérito y capacidades, elegirá al sexo infrarrepresentado.
Los datos del informe indican que existe una menor representación de mujeres en los puestos directivos. Solo un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres. La tendencia se mantiene para los puestos intermedios. Según el estudio, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.
La comunicación interna es otro de los principales retos de las empresas. Y a pesar de ello, solo un 10% de las compañías tiene un plan de comunicación interna y, de ellas, únicamente el 4% cuenta con una guía de uso inclusivo del lenguaje.
Es obligatorio, además, que las empresas tengan procedimientos específicos sobre prevención de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, pero solo el 50% cuenta con protocolos frente al acoso. Los que sí lo tienen también presentan problemas, empezando por sus definiciones del acoso, demasiado abstractas. Tampoco existen instrucciones que contemplen mecanismos de denuncia (ante quién hacerlo, de qué modo o la garantía de confidencialidad del denunciante). Por último, hay una tendencia a unificar en un solo procedimiento la detección, prevención y denuncia de diferentes tipos de acoso.
