“La igualdad no va a ser real hasta que la mayoría, hombres y mujeres, trabajemos para conseguirla”
Lucía Cerón, directora del Instituto de la Mujer
En este año que viene se celebrará el cuarenta aniversario de la hoy muy debatida Constitución española, que en 1978 estableció la igualdad legal entre mujeres y hombres. Pero, como indica Lucía Cerón, los cambios no se consiguen solo a golpe de leyes. Conscientes de que para que la igualdad de oportunidades fuese, además de un principio, una realidad, había que cambiar también las actitudes y comportamientos, un grupo de mujeres impulsó la creación de un organismo, similar al que existía en otros países, que trabajase desde la administración con este objetivo. Así nació el Instituto de la Mujer a principios de los ochenta. En su origen estaba adscrito al Ministerio de Cultura, aunque en función de la organización de los distintos gobiernos, ha dependido de diversas carteras: Asuntos Sociales, Trabajo y, lógicamente, Igualdad durante los dos años de vida de ese ministerio. En la actualidad forma parte del de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y desde enero de este año está dirigido por Lucía Cerón. Entre los objetivos que Cerón se han marcado al frente de la institución destacan “incrementar la presencia de mujeres en los ámbitos de decisión económico y empresarial; favorecer una mayor inserción sociolaboral de los colectivos de mujeres que se encuentran en situación de vulnerabilidad; reforzar la lucha contra las diferentes brechas, la laboral, la salarial y la tecnológica, e implementar el trabajo del Observatorio de la Imagen de las Mujeres”, explica. Eso en lo que respecta a la igualdad entre géneros, porque, como denota su nombre oficial (Instituto de la Mujer y por la Igualdad de Oportunidades), lucha también contra otras formas de discriminación, sea por razón de orientación sexual, raza, etnia, etcétera. “En esta línea también queremos reforzar las actuaciones”, asegura Lucía Cerón. En esta entrevista explica cómo lo están haciendo.
El Congreso aprobó hace unos meses una moción que instaba al Gobierno a desarrollar una Ley de Igualdad Salarial. ¿Cómo están las cosas?
Se está trabajando y los distintos departamentos ministeriales están estudiando las posibles modificaciones normativas, así como qué otras medidas pueden adoptarse para reducir más, y más rápidamente, esta brecha. Es un problema internacional. En España está alrededor del 13% en términos de salario medio por hora trabajada. Es una forma de discriminación que nos preocupa mucho, especialmente por su complejidad, ya que depende de muchos factores. Factores que son de carácter estructural, relativos a la situación de las personas trabajadoras y relacionados con los diferentes sectores económicos o con las propias empresas. Algunos de ellos no se pueden atajar de la noche a la mañana. Pero desde el Instituto estamos llevando a cabo diversas actuaciones para combatirla, como por ejemplo los acuerdos de colaboración con la Inspección de Trabajo, que puso en marcha una campaña contra la discriminación salarial que ha supuesto, por ejemplo, que entre 2013 y 2015 se realizaran cerca de 1.500 inspecciones. Además, hemos diseñado y puesto gratuitamente a disposición de las empresas dos herramientas que les permitan detectar y corregir la posible brecha salarial que se esté dando en sus organizaciones. La primera es una herramienta de autodiagnóstico y la segunda es un sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, que permite cuantificar la aportación de valor de cada puesto con independencia del sexo de las personas que los ejercen. También se incluye el objetivo de reducción de la brecha salarial en las medidas y planes de igualdad de las pymes que concurren a la subvención anual que convocamos para favorecer su implantación, cuyo presupuesto en este último año hemos incrementado prácticamente en un 39 %. O en los de las empresas que concurren para obtener el Distintivo de Igualdad en la Empresa.
¿Qué le parece la legislación aprobada por el gobierno islandés con este objetivo?
Busca combatir la brecha aumentando la transparencia sobre los salarios que pagan las empresas. En esta línea ha actuado también Reino Unido, para que las empresas con más de 250 trabajadores informen de sus diferencias salariales. Favorecer esta transparencia es una de las medidas que recomienda la Comisión Europea para atajar la discriminación. La ministra de Trabajo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ya ha anunciado en el Parlamento que quiere proponer esta cuestión a los interlocutores sociales, contemplando tanto la remuneración fija como los complementos. Es un hecho que la opacidad salarial impide, por un lado, conocer a fondo la realidad, y por otro favorece que en ocasiones la remuneración en sectores y puestos de trabajo más masculinizados sea más alta sin justificación objetiva. Por eso insistimos también en aplicar sistemas de valoración de puestos de trabajo imparciales, que tengan en cuenta las funciones que se realizan y no quiénes los ocupan.
La CNMV ha marcado como objetivo que el 30% de asientos de los consejos de administración estén ocupados por mujeres en 2020. De momento son solo el 20% y en los consejos de dirección, su presencia es incluso menor. ¿Hay alguna forma de estimular a las empresas para que acaben con el famoso techo de cristal?
Lo estamos haciendo. Esta escasa presencia de mujeres es injustificable: son cerca del 60 % de las personas que finalizan los estudios universitarios, y con mejores expedientes académicos. Entre las mujeres de 24 a 64 años, el 33,8 % tiene título universitario, frente al 30,9 % de los hombres; y entre 25 y 34 años, los porcentajes se elevan al 44 % para las mujeres y el 34,2 % para ellos, es decir 10 puntos más. Pero esta realidad no se proyecta en las empresas. Efectivamente, solo hay un 21’5 % de consejeras en las empresas del Ibex 35, pero en los últimos siete años este porcentaje ha aumentado 12 puntos. Nos gustaría una evolución más rápida, pero el dato no deja de ser positivo. Las empresas están empezando a entender la necesidad de incorporar mujeres en sus órganos de gobierno y de retener el talento femenino. El Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores es una prueba de ello. Por eso apostamos por la colaboración con el ámbito privado para impulsar el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad. Por ejemplo, con el proyecto Más mujeres, mejores empresas las empresas firman con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad un compromiso en el que se establecen sus propios objetivos, en función de sus características y de su punto de partida, y un plazo concreto, cuatro años, para conseguirlos. Desde 2014 ya se han adherido 140 empresas. Además, hemos firmado 22 convenios con organizaciones del sector agroalimentario, porque no podemos olvidar a las mujeres del medio rural y su escasa participación en los consejos rectores de las cooperativas. Otro proyecto de colaboración con las empresas es Promociona, que va por su cuarta edición y proporciona a las participantes una formación de alto nivel, favoreciendo sus habilidades de liderazgo. El 30 % de las alumnas de las dos primeras ediciones ya han promocionado. Son una batería de iniciativas que contribuyen a modificar lo que podemos llamar la mentalidad empresarial masculina, pero el mejor estímulo para acabar con el techo de cristal es la constatación de que es cierto que incorporar más mujeres a sus órganos directivos mejora sus resultados.
En muchos casos, las políticas de igualdad se siguen viendo como un tema de mujeres. ¿Cómo trabajan desde el Instituto de la Mujer para implicar más a los hombres?
La igualdad no va a ser real, al menos no a corto plazo, hasta que la mayoría de la sociedad, hombres y mujeres, trabajemos para conseguirla. En nuestros proyectos implicamos tanto a hombres como a mujeres, aunque algunos programas se dirijan directamente a mejorar la situación de distintos colectivos de mujeres. Para el conjunto de la sociedad actuamos desde la educación, la sensibilización y la formación. Por ejemplo, en el ámbito educativo, nuestros programas están diseñados para inculcar un nuevo modelo de relaciones más igualitarias y respetuosas entre mujeres y hombres. Como con el proyecto Intercambia, que este año hemos dedicado a la necesidad de que los libros de texto reflejen mejor la participación social de las mujeres. Desde el punto de vista de la sensibilización, enfocamos aspectos como la corresponsabilidad, como con la campaña La liga de la igualdad, que se realizó el año pasado. También las acciones dirigidas a fomentar la igualdad en las empresas contribuyen a sensibilizar a amplios colectivos de la población trabajadora y empresarial. Por ejemplo, ya hay 142 empresas con el Distintivo de Igualdad, que representan una plantilla conjunta de cerca de un cuarto de millón de personas, de la que el 58 % son varones. Otra línea de trabajo es el Observatorio de la Imagen de las Mujeres para erradicar los estereotipos de género y el sexismo de la comunicación, que perpetúan la desigualdad y la discriminación. En el último año hemos recibido más de 1.000 quejas, y cerca de un 20% son presentadas por varones. Esto quiere decir que sí hay hombres que se implican, pero hay que incorporar a muchos más. También este año hemos convocado la primera edición del premio Lilí Álvarez para periodismo deportivo, otro ámbito muy masculinizado, con el fin de mejorar la visibilidad del deporte femenino. En nuestros cursos digitales de igualdad, de carácter gratuito, participan un 32 % de hombres. Es un porcentaje muy positivo. Todas estas iniciativas, en los diferentes campos, nos permiten ir fomentando ese cambio cultural hacia una sociedad más igualitaria. Las leyes son fundamentales pero no suficientes para conseguir la transformación de la sociedad. Hay que actuar en diferentes planos, y la educación, la sensibilización y la formación son algunos de ellos. No podemos imponer por ley qué tareas debe hacer cada persona en su casa, pero sí podemos educar para erradicar el modelo tradicional de roles de género, que ha convertido los hogares y los cuidados en una obligación casi exclusivamente femenina.
Desde hace unos meses los hombres pueden tomarse cuatro semanas por el nacimiento de un hijo, pero ¿lo están haciendo?
De enero a junio se han acogido al permiso de paternidad 122.183 trabajadores. Es una cantidad muy similar a la de los que lo disfrutaron en el mismo periodo de 2016, cuando era solo de dos semanas. Y también es una cifra muy aproximada a la de los procesos de maternidad, que en estos seis meses ha sido de 125.675. Esto contradice a quienes alegaban que los padres no iban a disfrutar de estos permisos. Es cierto que algunos reciben más presiones por parte de sus compañías y de sus propios compañeros para no hacerlo, pero supone un cambio importante. Y los más jóvenes tienen mucho más claro que no quieren renunciar a ser parte activa de la crianza de sus hijos e hijas desde el primer momento. Es una cuestión de tiempo que esa corresponsabilidad sea lo natural. Además, es imprescindible, porque la actual sobrecarga de las mujeres, la llamada doble jornada, es uno de los factores que ha influido en la drástica reducción de la natalidad en este país. Tener que elegir entre vida profesional o familiar no solo es una de las mayores injusticias y discriminaciones que las mujeres pueden sufrir, sino que además las consecuencias son socialmente muy negativas.
Una entrevista publicada hace unos meses en Público generó polémica por unas declaraciones suyas sobre la violencia machista y la situación de la mujer en el mercado laboral. ¿Algo que aclarar?
Bueno no estoy tan de acuerdo con que hubiera tal polémica. Pero lo curioso es que a mi entrevista no se le da esa valoración en el momento de difundirse, sino con la publicación unos días después de un artículo de la periodista que me entrevistó en el que extrajo frases concretas y les dio su interpretación fuera de contexto. En todo caso, habrá a quien le parezca mejor o peor mi forma de describir o argumentar las cosas, pero eso no puede justificar que se utilice para distorsionar mis palabras. Creo que quienes recogieron las críticas deberían haber leído la entrevista completa. Algunas de las interpretaciones que se dieron en el artículo quedaban desmentidas en el conjunto de las respuestas que di. Lo que más me preocupa y lamento es que este tipo de cuestiones distraigan la atención sobre las cosas importantes, que es trabajar mucho y bien por la igualdad entre mujeres y hombres como hacemos todo el equipo del organismo que dirijo. Eso es lo realmente relevante para mí.