¿Podemos alcanzar la paridad en la alta dirección de las empresas españolas en 2040?
Beatriz Becerra
A la luz de los resultados del estudio que acabamos de presentar EJE&CON y ATREVIA sobre la formación de la actual generación de mujeres jóvenes, el objetivo de reparto equitativo del liderazgo dentro de quince años parece difícilmente alcanzable. Los datos utilizados y la perspectiva aportada por expertos del ámbito académico, institucional, político y corporativo apuntan a que se mantiene una brecha de género en el acceso a ámbitos estratégicos para el liderazgo empresarial, tales como la tecnología y los estudios STEAM. El ritmo actual de progreso no apunta a ser suficiente para alcanzar la paridad en el liderazgo en el horizonte de 2040.
El Observatorio de Diversidad y Tendencias y el equipo de ATREVIA hemos elaborado el informe ‘Diagnóstico y Perspectivas de Futuro para Mujeres en la Alta Dirección (2024-2039)’ a lo largo de este último medio año a partir de los datos del Sistema Integrado de Información Universitaria (SIIU), de la Secretaría General de Universidades y del Informe ATREVIA-IESE sobre mujeres en los consejos del IBEX 35. Como su título indica, se trata de un estudio con el que buscamos lograr un doble objetivo: hacer un diagnóstico realista acerca de cómo y en qué se están formando hoy las mujeres jóvenes a nivel universitario en España, y realizar un ejercicio de identificación de cuáles serán los requerimientos competenciales para la alta dirección dentro de quince años, de modo que sea posible proyectar las posibilidades reales de liderazgo en igualdad en un futuro concreto y cercano.
El informe destaca que las mujeres jóvenes siguen matriculándose de forma abrumadoramente mayoritaria en Derecho, Ciencias de la Salud y Comunicación. Aunque las mujeres han incrementado su presencia en algunas áreas de formación universitaria como las ingenierías, sigue existiendo una notable desigualdad en el acceso a ámbitos universitarios actualmente de gran calado estratégico para el liderazgo empresarial, como los grados STEAM. Baste considerar que, al actual ritmo de progresión (y si dicha evolución se mantuviera constante en el tiempo), el volumen de matrículas de mujeres en Ingenierías solo se equipararía al de hombres… en un rango de entre veinte y cuarenta años.
La cuestión clave que se nos plantea como sociedad es la siguiente: si no estamos identificando desde ya cuáles serán en 2040 las competencias requeridas para acceder a los niveles más altos de liderazgo corporativo, no podemos asegurar que las mujeres jóvenes aprovechen hoy al máximo su potencial formativo ni que se estén prepararando oportunamente para los puestos de alta dirección futuros.
La intuición y la evidencia nos permiten proyectar que, dentro de quince años, la cualificación en materias tecnológicas y económicas va a seguir siendo esencial para el liderazgo empresarial. Y ese campo de formación ‘reglada’ continúa siendo mayoritariamente seguida por los hombres. En realidad, se trata de una formación tan básica como la financiera o la relacionada con la gestión del talento (en la que las mujeres son mayoría). Pero el prisma diferencial lo ha introducido ya la disrupción que crea la inteligencia artificial: ese nuevo marco global requiere de manera esencial la aplicación cruzada de disciplinas como la filosofía, la psicología, la antropología y muchas otras relacionadas con las humanidades. Una cualificación, en definitiva, actualizada y enriquecida por el nuevo modelo de sociedad.
Lo cierto es que hemos consumido ya casi un cuarto de este siglo, y sigue sin haber un solo sector de actividad económica donde predomine el liderazgo femenino. Ni siquiera en aquellos claramente ‘feminizados’, como la educación, la sanidad, la justicia, la comunicación o el tercer sector. El último informe Global Gender Gap nos ha recordado además que, aunque las mujeres están cerca de ocupar la mitad de los puestos de nivel inicial, no llegan a representar ni una cuarta parte de los puestos de alta dirección.
Las mujeres nos preguntamos con demasiada frecuencia (en realidad, no dejamos nunca de preguntarnos) por qué se perpetúa esa inequidad, si realmente estamos preparadas para tomar el mando, en qué tenemos que cambiar, cómo puede permitirse nuestra sociedad prescindir de tal cantidad de valor y talento. Quizá deberíamos preguntarnos más acerca de cómo garantizar el equilibrio imprescindible en el lugar donde se toman las decisiones (empresariales, políticas, sociales).
Para mejorar siempre es necesario cambiar algo, es verdad, y hemos hecho cambios colosales a lo largo de las últimas seis o siete décadas. Siguen haciendo falta más referentes femeninos, más visibilidad en foros profesionales y medios de comunicación, un reparto equitativo de cargas familiares y tareas no remuneradas, tiempo de calidad para las relaciones profesionales en contextos informales… La formación continua y exigente a lo largo de toda una vida profesional parecía la panacea para acceder a las posiciones de máxima responsabilidad, pero ya vamos comprobando que nos es tanto cuánto te formas, sino en qué, para qué, cuándo y con quién.
Para pavimentar adecuadamente el camino hacia la igualdad en los puestos de liderazgo empresarial, necesitamos definir hoy el perfil de los líderes del mañana. El talento es hoy el bien más escaso y valioso, así que desaprovechar el que hay disponible no es una opción.
Beatriz Becerra es socia de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras EJE&CON y vocal de su Observatorio de Diversidad y Tendencias. Psicóloga y escritora, es doctora en Derecho, Gobierno y Políticas Públicas, ha sido alta ejecutiva y eurodiputada y vicepresidenta de la subcomisión de Derechos Humanos del Parlamento Europeo (2014-2019). También es vicepresidenta y cofundadora de España Mejor.