Causas y acciones para combatir definitivamente la brecha de género en las empresas
Cristina Sánchez
El estudio reciente de BlackRock Mejorar el rendimiento financiero invirtiendo en las mujeres afirma que las compañías con plantillas igualitarias logran mejores resultados. La igualdad, por tanto, no solo es beneficiosa para la sociedad, sino que además es rentable para las empresas.
Aun así, en nuestro país, los datos oficiales de la brecha de género continúan siendo alarmantes. Según el Global Gender Gap Report, la brecha salarial de género se sitúa en el 28,1%, lo que significa que las mujeres percibimos un 28% menos de ingresos salariales que los hombres. Este dato que leemos en los diarios o vemos en la televisión resuena año tras año, y tiene que llevarnos a preguntarnos por las causas profundas que hay detrás.
No había habido una respuesta tan razonada a esa pregunta como la dada por la profesora de economía de la Universidad de Harvard Claudia Goldin, que ha convertido la brecha de género en su campo de estudio durante las últimas décadas, realizando una investigación pormenorizada para analizar la inserción de las mujeres en el mercado laboral y las causas de la brecha de género. A lo largo de su carrera, reconocida ahora con el Premio Nobel de Economía, Goldin ha conseguido acotar el problema de base de la brecha de género: la necesidad de una mayor flexibilidad horaria por parte de la mujer, que mayoritariamente sigue encargándose de los cuidados en el hogar, frente al presentismo masculino (en ocasiones excesivo y no justificado) en el puesto de trabajo.
Según Goldin, esta necesidad de flexibilidad de la mujer termina traduciéndose en una reducción de jornada, lo que conlleva un menor sueldo. Además, las empresas no establecen que la media jornada equivalga a la mitad de sueldo que se percibe en la jornada completa. Esto sucede porque se entiende que la productividad es menor al trabajar cuatro horas, lo que termina perjudicando económicamente a la mujer. Este sería uno de los motivos que originan la brecha salarial de género.
Desde Pacto Mundial de la ONU España, la organización que dirijo y que ostenta el mandato de la ONU para liderar la sostenibilidad empresarial en el mundo nos preguntamos: ¿de qué manera pueden cerrar las empresas la brecha salarial de género?
Existen multitud de opciones, por ejemplo, planificar los recursos financieros y humanos para eliminar gradualmente las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres. Otra medida estaría relacionada con la formación, ya que resulta fundamental sensibilizar a la plantilla promoviendo el conocimiento relacionado con la discriminación, los estereotipos y los prejuicios. La comunicación es un factor clave para evitar rumores e incertidumbre en la plantilla: mantener una estrategia de comunicación en línea con la igualdad de género ayudará sin duda a cerrar la brecha de género. Y, por último, evaluar independientemente los puestos de trabajo para analizar si existen diferencias reales entre las habilidades, cualificaciones, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo y su remuneración dependiendo de si el puesto lo ocupa una mujer o un hombre.
La paridad real en derechos y obligaciones resulta esencial para resolver el problema de la brecha de género. Permisos de paternidad y maternidad igualitarios, como los que existen en España, son una de las claves para ir acortando los 132 años de brecha salarial que existen según el Global Gender Gap Report. Pero debe producirse un cambio de mentalidad en la empresa y un aumento de la ambición: desde los departamentos de recursos humanos hasta los consejos de administración.
En el último informe de Pacto Mundial de la ONU, Comunicando el Progreso, anunciábamos que alcanzar la igualdad entre géneros era un desafío global, también para el tejido empresarial español, y estamos observando avances en los últimos años. De acuerdo con nuestro último estudio, el 83% de las entidades españolas adheridas al Pacto Mundial afirma estar integrando la igualdad de género en sus estrategias y planes de sostenibilidad.
Aun así, la brecha de género se comporta de forma diferente en las empresas españolas. Según este análisis de los informes de sostenibilidad, existe una diferencia de velocidad en la implantación de medidas de igualdad de género entre las grandes empresas y las pymes. Y, concretamente, en las empresas del IBEX 35 observamos un crecimiento en el establecimiento de objetivos públicos para alcanzar una representación de género equilibrada en sus organizaciones con respecto al año anterior: en 86% de estas empresas tiene objetivos definidos con respecto a la representación de las mujeres en la plantilla o en el consejo de administración. Y si nos basamos en el informe Contribución de las empresas españolas a la Agenda 2030, el ODS 5 Igualdad de género es el más trabajado por las compañías consultadas, concretamente por un 64%, siendo las medidas como la conciliación familiar o los planes de igualdad las que más han crecido en los últimos años. Sin embargo, este interés no se traduce en mejoras significativas a una velocidad adecuada.
Actualmente, y conscientes de esta realidad, en el Pacto Mundial trabajamos con una nueva iniciativa llamada Forward Faster que propone acelerar la ambición de empresas socias en cinco líneas de acción: una de ellas, por supuesto, corresponde a la igualdad de género. Los dos objetivos en los que se trabaja serían, por un lado, la equiparación salarial para el trabajo del mismo valor, y por otro, una mayor representación, participación y liderazgo de las mujeres en todos los niveles de dirección. Ambos objetivos deben cumplirse en 2030. Para conseguir estas metas, las empresas pueden llevar a cabo varias acciones, como comprometerse desde la dirección con los principios de empoderamiento de la mujer, realizar un análisis de desempeño para identificar la brecha de género en la organización, así como sus puntos de mejora, y comprometerse con el programa acelerador Target Gender Equality.
Necesitamos empresas concienciadas y ambiciosas que tengan por objetivo avanzar en Igualdad de género y ocupen su lugar en el tejido social, como verdadera fuerza activa del cambio capaz de dar solución a este problema a través de medidas concretas con el fin de equiparar las condiciones laborales de mujeres y hombres.
Cristina Sánchez es directora ejecutiva del Pacto Mundial ONU España.