Prejuicios de género en la industria tecnológica 

A pesar de los avances logrados en el sector tecnológico, siguen existiendo retos y prejuicios generalizados contra las mujeres. Las organizaciones tecnológicas son históricamente conocidas por buscar talento principalmente en los mismos grupos limitados y por depender en gran medida de sus canales de red, que, como sabemos, siguen estando enormemente dominados por los hombres. El sesgo de afinidad –por el que tendemos a gravitar hacia personas que son como nosotros– a menudo da lugar a sesgos de contratación. Además, desde el punto de vista de las candidatas, no hay nada más desalentador que experimentar un proceso de entrevistas en el que no se pone de manifiesto la diversidad, y eso es un gran factor detractor. Las candidatas acabarán optando por una organización que represente el tipo de entorno que les conviene y las apoya en su carrera, por encima de los títulos y el salario.

Evolución del pensamiento y la cultura

Para superar estos retos, las empresas deben pasar de pensar en la diversidad de género a la diversidad de pensamiento. La creación de grupos de entrevistadores diversos con personas que tengan influencia en la decisión final ayudará a identificar y erradicar los prejuicios. También es imperativo que las organizaciones se aseguren de ser más inclusivas e incluyan un grupo diverso de candidatos entre los que elegir a la hora de contratar a nuevos empleados. Esto debe aplicarse desde el principio, cuando los equipos de contratación empiezan a buscar nuevos talentos. De este modo, las compañías obtendrán una ventaja competitiva gracias a las habilidades y perspectivas únicas que una plantilla diversa les aporta.

Además, la creación de una cultura integradora con trayectorias profesionales claras y políticas adaptadas a las necesidades de las mujeres puede ayudar a abordar los retos a los que todavía se enfrentan en relación con la progresión y las oportunidades. Sigue siendo habitual ver a mujeres que no solicitan un puesto porque no se consideran adecuadas o preparadas debido a factores como no tener toda la experiencia o las aptitudes requeridas en la descripción del puesto. En comparación, los hombres suelen tener un umbral mucho más bajo para considerarse preparados o adecuados. Esto se ve agravado por el hecho de que las mujeres siguen pasando por alto las oportunidades. Por lo general, tienden a permanecer en su puesto/nivel más tiempo que los hombres, porque tienen una menor tendencia a crear su propia plataforma y destacar sus logros, lo que puede dar lugar a que se las deje de lado.

Cómo pueden las empresas capacitar a las mujeres para que tengan éxito en sus puestos

Como parte de la evolución de la cultura, necesitamos ver a más mujeres en puestos directivos desde los que puedan actuar como modelos. En el sector tecnológico estamos empezando ahora a ver cada vez más mujeres en los consejos de administración y en puestos de liderazgo, y esto es una declaración poderosa por muchas razones. En primer lugar, demuestra a los empleados que la empresa valora la diversidad y que las mujeres tienen un lugar en los niveles más altos. Por otro lado, a las mujeres les da la sensación de que todo es posible, eliminando mitos o barreras que ellas mismas podrían haberse impuesto. En Riverbed, tenemos la gran suerte de contar con representación femenina en los niveles superiores y ejecutivos y con un consejo diverso que demuestra que los tiempos han cambiado.

En segundo lugar, encontrar formas de iluminar el gran trabajo que ya están haciendo muchas mujeres, a menudo oculto, es una fuerte señal de aliento para otras y una invitación a unirse a sus colegas. Los aliados pueden ayudar a iluminar los éxitos individuales. La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) y los grupos de recursos para empleados (ERG), junto con los programas de comunicación, pueden garantizar que estas historias inspiradoras salgan a la luz.

Por último, al hablar con la mayoría de los líderes sobre sus trayectorias queda claro que tener un mentor suele desempeñar un papel vital, especialmente para las mujeres que intentan desenvolverse en entornos dominados por hombres. En Riverbed hemos introducido recientemente un nuevo Programa Global de Mentores, abierto a empleados de todos los niveles de la empresa. Consideramos que la oportunidad de poner en contacto a las personas y compartir habilidades y conocimientos es una forma estupenda de hacer crecer, atraer y retener a nuestros talentos.

El poder de los aliados

Al reflexionar sobre mi experiencia personal en etapas cruciales de mi carrera, me he preguntado si me habrían reconocido y habría llegado tan lejos si mis compañeros no me hubieran defendido proactivamente y ayudado a posicionar mis ideas de forma que resonaran en todo mi público.

El hecho es que se puede trabajar el doble, ofrecer más, preocuparse más y hacerlo mejor, pero esto por sí solo no se traduce en reconocimiento y progreso. A menudo he sido testigo de cómo las mujeres contribuyen de forma silenciosa y diligente al éxito empresarial y no se las tiene en cuenta porque sus homólogos masculinos piensan y ven el mundo de forma diferente a la suya. Para ser vistas y escuchadas en este clima, las mujeres necesitan ser comprendidas y aceptadas.

La respuesta a la aceptación no es que las mujeres intenten parecerse más a los hombres, sino que se sientan cómodas con su verdadero yo en el trabajo. Al fin y al cabo, todos tenemos algo único que ofrecer. En mi experiencia, aprovechar mis puntos fuertes, entablar relaciones y colaborar me llevó a crear una sólida red de simpatizantes, tanto hombres como mujeres.

Y el valor de los aliados no solo se siente a nivel individual. Los aliados pueden aprovechar las diferentes perspectivas que aportan los hombres y las mujeres para cuestionar los puntos de vista de cada uno y, en última instancia, ampliar el propio pensamiento. Esto, a su vez, conduce a una mejor toma de decisiones y mejores resultados, al tiempo que crea un entorno más positivo y una cultura de confianza en el lugar de trabajo.

Tenemos el método, ahora sólo necesitamos acción

En última instancia, sabemos cómo abordar el sesgo de género en el lugar de trabajo. Lo único que queda por hacer ahora es actuar. De este modo, las empresas no solo podrán atraer y retener a las empleadas, sino también lograr la diversidad de pensamiento necesaria para abrir nuevas puertas al éxito empresarial.

Sumi Shukla es vicepresidenta de marketing para EMEA de Riverbed Technology