Tres aprendizajes sobre ‘change management’ que me dieron mis hijos
Manuela Mitre
Todas las empresas, lo sepan o no, están inmersas en una transformación: buscando su propio crecimiento, impulsando cambios en el modelo de negocio a partir de las revoluciones digitales o, simplemente, intentando atraer talento. Y para acelerar transformaciones exitosas, hemos buscado entender más y más de change management.
Solo entendí a la perfección el concepto de change management o gestión del cambio cuando fui madre. Al final, ser madre implica conducir a una persona por un largo proceso de transformación, para entender lo que realmente importa. Como una persona organizada, tenía el plan perfecto: una buena estrategia, comunicación fluida (e intensa) con las partes interesadas, el mayor conocimiento posible sobre los desafíos a los que me enfrentaba, una excelente red de apoyo y evaluación continua de mi progreso.
Aunque me hubiera preparado muchísimo, si mides mi éxito como madre en relación con mis objetivos y planes iniciales, fui un fracaso absoluto, un desastre. Finalmente me convencí de que, en esa experiencia de tener hijos, no tenemos control sobre lo que otras personas piensan o hacen, sin importar cuánto amor o autoridad haya. Aunque se pueda decir que mi plan de maternidad fue un fracaso, lo que obtuvimos en la vida real fue mucho mejor que mi plan inicial.
De un vistazo, mis aprendizajes de la maternidad:
Aprendizaje #1: No se controla el proceso
Si has intentado introducir alimentos para un bebé de seis meses, ya debes saber que el proceso es caótico. Liderar en un entorno incierto, dinámico y en constante cambio puede ser muy frustrante si tratamos de controlarlo todo. Y lo que producen una madre o padre controladores es una de las dos opciones: (1) una persona rebelde, que va a resistir y combatir con todas sus fuerzas a lo que le digan o (2) un individuo que no se desarrolla, se vuelve pasivo y dependiente.
Así como en mi casa, en el mundo organizacional el cambio es inevitable y el futuro es impredecible. El cambio es desordenado, no es manejable. Necesitamos aceptar y abrazar esta cualidad implacable. Es importante mantenerse enfocada en el largo plazo, pero a la vez hay que seguir aprendiendo, haciendo ajustes y adaptándose a diario.
Aprendizaje #2: Comunicar no es suficiente
La comunicación unidireccional no puede ser una solución universal. Hablar, colocar carteles en la empresa, dar charlas, seminarios web y vídeos puede ayudar, pero no promueven, por sí solos, un cambio real. Las personas pueden tener las informaciones adecuadas y aun así no cambiar su forma de trabajar en el día a día.
No importa la cantidad de veces que les diga a mis hijos que espero que contribuyan más con las cosas de la casa: sonríen y salen a jugar. Proporcionarles claridad práctica, explicándoles con qué pequeñas actitudes pueden contribuir más en el día a día es fundamental. En las organizaciones también tenemos que encontrar esos pequeños cambios que pueden generar grandes impactos en el sentido deseado para acelerar la transformación1.
Aprendizaje #3: Es un trabajo de cocreación
Aunque quiera que mis hijos sean adultos autónomos y auténticos, hay cosas que tienen que ser a mi (nuestra) manera: los valores familiares son innegociables. Sin embargo, si la persona participa durante todo el proceso de decisión se siente entendida y escuchada, y si se consideran sus miedos e inseguridades en las decisiones que le atañen, existe una posibilidad mucho más alta de que se comprometa emocionalmente. Pequeñas actitudes en familia, en un ambiente de confianza y de seguridad psicológica pueden cambiar totalmente el juego.
Lo mismo pasa en el día a día profesional. No es que la gente pueda hacer lo que quiera, la empresa tiene que aclarar (y cumplir) sus innegociables. Pero la obediencia pura tampoco es sostenible, y no funciona para todo. Las personas se comprometen más con aquello con lo que se identifican personalmente, con lo que creen y con lo que han ayudado a crear2,3. Cuando solo les dices lo que tienen que hacer, es probable que encuentres mayor resistencia. Si lo que va a cambiar está definido, pueden ayudar a construir el CÓMO. Y si es inviable que el 100% de las personas participe de la cocreación, garanticemos una muestra representativa de voces en la que participen distintas funciones, niveles y geografías que pueda hablar de las diferentes realidades del día a día. Hay que liderar las transformaciones CON las personas, a través de un proceso conjunto, en un ambiente seguro que les permita decir lo que piensan y sienten.
Con esta analogía no quiero decir que haya que ejercer un liderazgo pa(ma)ternalista ni que nuestro equipo sea una familia. Reconozco que en la familia vivimos emociones y relaciones mucho más profundas (y complejas) que en el trabajo. Pero somos todos personas. Somos únicos, queremos sentirnos reconocidos como individuos y a la vez pertenecer al grupo. Eso es universal. Y todo tiene que ver con transformaciones. Los profesionales (y los hijos) que se sienten parte del proceso de cambio marcan la diferencia y lo aceleran, haciéndolo más sólido y sostenible.
Si te preguntas por qué las cosas no cambian, te invito a reflexionar respecto a la manera en que estás liderando el proceso y considerar este punto de vista. Es posible que te sorprenda no solo lo efectivo que es el enfoque, sino también lo fácil y divertido que puede ser el proceso. Vale la pena parar un minuto para después coger velocidad en tu camino hacia los resultados.
Manuela Mitre es directora de BTS
Referencias
- Clear, James. Atomic habits. Tiny changes, remarkable results: an easy & proven way to build good habits & break bad ones. New York, New York, Avery, an imprint of Penguin Random House, 2018.
- Barsade, Sigal, and Olivia A O’Neill. Employees who feel love perform better. Harvard Business Review, 2 Nov. 2014.
- Sull, Donald, and Charles Sull. How to fix a toxic culture. MIT Sloan Management Review, 28 Sept. 2022.