Entrando en la materia que nos ocupa y en cuanto a la delimitación de los conceptos, nos encontramos con que, a diferencia de lo que ocurre con el acoso laboral o mobbing, del que todavía no tenemos una definición legal, la Ley de Igualdad nos ofrece una definición diferenciada de acoso sexual y acoso por razón de sexo. En ambos casos se trata de un comportamiento que tiene el propósito o produce el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la persona que lo padece. La distinción entre uno y otro estriba en que, en el primero, el comportamiento tiene una naturaleza sexual y, en el segundo, el comportamiento se lleva a cabo en función del sexo de una persona.

Aquí tenemos que partir de una premisa básica y es que el acoso sexual es una cuestión de género y que la violencia de género en el ámbito laboral no es un tipo o una subespecie del acoso moral. De ahí la crítica a algunos planteamientos doctrinales y judiciales que vienen exigiendo al acoso sexual y por razón de sexo algunos de los requisitos del acoso moral o laboral, ya que si atendemos a la literalidad de las definiciones que nos ofrece la Ley de Igualdad, según ciertas corrientes doctrinales, podríamos extraer varias conclusiones a la hora de definir estas conductas.

En primer lugar, que ambos tipos de acoso no exigirían reiteración de conductas ni persistencia temporal. Ni en la definición de la Ley de Igualdad ni en las anteriores definiciones en las que esta se basa (directiva europea y Convenio de Estambul) aparecen estos elementos. La definición alude a “cualquier comportamiento”. En cuanto a la “creación del entorno”, la norma nos dice “en particular…”, por lo que también podría existir acoso sin la creación de ese entorno.

En segundo lugar, no se exigiría intención. Otro paralelismo con el acoso moral según lo entendían algunos era exigir el requisito de la intencionalidad, debiendo probarse la intención de destruir psicológicamente a la víctima y en el caso del acoso sexual, el ánimo libidinoso. Esta tendencia va desapareciendo, ya que la propia definición lo deja meridianamente claro: las intenciones de la persona acosadora decaen siempre que el resultado sea atentatorio de la dignidad de la persona.

En tercer lugar, no exigiría negativa, ya que no puede dejarse en manos de la persona receptora del comportamiento lo que es acoso sexual o no. Si esto fuera así, un acto en principio ofensivo no sería acoso si no es mal recibido y al contrario. Tenemos que tener en cuenta que las mujeres no viven en igual libertad que los hombres y se encuentran en situaciones en las que a lo mejor no les resulta fácil manifestar esa negativa. Por este motivo, no es necesario un NO rotundo para considerar acoso sexual, sin perjuicio de que si se acredita el carácter deseado del comportamiento desaparezca la antijuridicidad.

Herramientas de prevención

Ya sabemos que para la prevención y el tratamiento del acoso resultan fundamentales tres pilares: una correcta organización del trabajo y un buen sistema de gestión de conflictos, formación de los mandos y directivos y dotar a la empresa de un buen protocolo de acoso.

En cuanto al clima organizacional, debemos tener en cuenta que la organización es determinante tanto para generar como para resolver situaciones de acoso. La estructura jerárquica, el modo en que se reparte el poder, los canales de comunicación e información, las relaciones personales, la asignación de promociones y desarrollos de carrera, la flexibilidad o rigidez de horarios, las relaciones interpersonales y sociolaborales, el estilo de dirección, etcétera, son elementos que constituyen el clima organizacional. Según sea este, conformará un contexto favorable o de rechazo hacia el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Los estudios indican que cuando en la plantilla existe una percepción generalizada de que la organización tolera, de alguna forma, el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, se da esa correlación con los casos de acoso; está demostrado que en entornos sexistas se dan más episodios de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

La información y formación también resultan clave en esta materia, en particular dirigida a los mandos intermedios y personal directivo. Todo ello complementado con la implantación de un buen protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, que incluya un procedimiento de canalización de quejas o denuncias que contenga los principios fundamentales y las garantías de este tipo de procedimientos.

Por otro lado, cuando hablamos de la atención a las víctimas como elemento motor del cambio de concienciación significa que tenemos que poner el foco no solo en castigar, sancionar y reprimir las conductas de acoso, sino también en atender y proteger a la persona que padece estas conductas.

Este cambio de perspectiva ya se viene introduciendo en el orden penal, en el que poco a poco se va pasando del modelo de justicia retributiva (es decir, se comete un delito y se le impone una pena al autor de los hechos y se condena a que indemnice a la víctima) al modelo de justicia restaurativa, donde la tendencia actual pone el foco en la atención a la víctima, preocupándose de comprobar en qué situación queda esta.

En el tema que hoy nos ocupa, las organizaciones deben seguir esta tendencia y tras una situación de acoso deben adoptar todas las medidas que estén a su alcance para conocer:

• En qué situación queda esa persona tras el procedimiento.
• Vigilancia de su salud (si necesita atención psicológica).
• Si puede estar expuesta a represalias.
• Si hay que modificar el puesto de trabajo, previo pacto con la víctima.
• Procurar la reconciliación con la persona agresora, quizá entonces podamos lograr una completa reparación de la víctima.

Y, para terminar, apelar también a las personas que presencian una situación de acoso. La sensibilización y concienciación de la sociedad, de los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones son también esenciales para que la situación se visibilice, se gestione adecuadamente y se pueda parar de forma inmediata, así podremos evitar o cuando menos minimizar las secuelas que el acoso produce para las personas y para las organizaciones.

Mercedes Barea es coordinadora del área jurídica en violencia laboral de Affor Health.