Así, hay estudios que demuestran que se tiende a percibir como excesiva la participación de mujeres cuando esta supera el 25% en las reuniones o intervenciones. Además, hay más probabilidades de que se nos tache de agresivas porque realmente se percibe que “hablamos demasiado”, ya que nuestra esfera “debería” ser la del ámbito doméstico. Por otro lado, cuando la presencia femenina en los medios supera este porcentaje, también empieza a percibirse como fuera de lo normal y lo estándar y, las mujeres que superan esta expectativa pueden ser tachadas de ambiciosas en exceso.

Estos factores, sumados a una educación que ha alabado a la mujer por su discreción y al hombre por su osadía, pueden llevarnos a ocupar menos espacio público en las reuniones, a hablar menos y a expresar con menor contundencia nuestras opiniones.

Para que esto cambie seguramente las mujeres tengamos que trabajar muchos aspectos, pero sobre todo es necesario que el sistema y las organizaciones cambien. Entre estos cambios es necesario modificar los sesgos, las percepciones, las dinámicas de trabajo y que, en definitiva, cambien un mundo que resulta hostil para ellas, ya que ha sido pensado para maneras de hacer y actuar predominantemente masculinas. La inercia y la no percepción del problema, pues la realidad es cómoda para muchos tal y como es, lleva a no realizar los cambios pertinentes.

Estos serían algunos de los consejos para las empresas que quieran que el talento y liderazgo femenino florezca y no quede oculto:

1. No tener expectativas basadas en prejuicios. No se puede esperar que una mujer necesariamente cumpla con las expectativas de su género (ni un hombre tampoco).
2. Ser más participativas e inclusivas. A veces es necesario pedir de forma expresa la opinión y valoración de mujeres que son más reticentes a hablar en ambientes predominantemente masculinos.
3. Fomentar que se escuche la voz de las mujeres. Es importante fomentar que en las reuniones haya tiempos para hablar y todas las opiniones sean escuchadas. También es importante que los espacios de poder queden repartidos y que las mujeres no tiendan a ocupar menos espacios o espacios de menor relevancia. Se debe ayudar a las mujeres a defender su silla y no actuar como Charles Michel, presidente del Consejo Europeo, en el famoso ‘sofagate’. De esta manera, se impedirá que estilos de comunicación más dominantes y autoritarios acaben imponiendo su criterio.
4. Reconocimiento de los méritos y logros femeninos. También es importante reconocer quien aporta cada idea, ya que muchas mujeres se sienten incómodas atribuyéndose méritos y esto a veces conlleva a que queden olvidadas. La Historia tiende a olvidar los méritos femeninos.
5. Incorporar las emociones en el discurso. Es muy posible que la forma de expresarse femenina predominantemente empiece por un “yo siento que”. A menudo hemos censurado esta manera de percibir la realidad como si fuese menos válida que otras. Es cierto que estas percepciones, estas valoraciones basadas tanto en la intuición como en el análisis de la experiencia y el conocimiento profundo de los temas son de gran valor en el mundo de la empresa y llevan detrás mucho razonamiento empírico. La manera de expresarlo es diferente y debemos darle cabida.
6. Admitir la vulnerabilidad. Por educación, muchas mujeres estamos más acostumbradas a expresar sin reparos nuestras áreas de desconocimiento, nuestras debilidades e incluso nuestro cansancio, como sucedió recientemente con Yolanda Díaz, que manifestó su “agotamiento” y se convirtió en noticia nacional. Los hombres también tienen estos problemas, pero han sido educados en un mundo en el que expresarlos era una señal de debilidad. Aprender que podemos manifestar desconocimiento, agotamiento o incapacidad en algunas áreas sin que por ello se menoscabe nuestra autoridad facilitará que las mujeres se sientan más cómodas.
7. Valorar lo “femenino” como positivo. Hay tantas feminidades como mujeres, pero hemos crecido infravalorando lo habitualmente relacionado con lo femenino como menos valiosos o irrelevante. Pongamos por ejemplo las formas de vestir; muchas mujeres en los 80 y 90 acudían a las oficinas con estilos más típicamente masculinos para no ser rechazadas y minusvaloradas. ¿Somos menos válidas por llevar un vestido?
8. Fomentar el ascenso. Es importante promocionar a las mujeres para los puestos de dirección desde el principio y apoyarlas con mentoring y planes de carrera.
9. Favorecer y potenciar la visibilidad. Romper estereotipos de género que llevan a que la voz experta sea mayoritariamente masculina y buscar referentes y expertas femeninas promoviendo su participación en foros, congresos y encuentros.
10. Romper los sesgos temáticos y la consideración de las mujeres como “nicho”. En muchos foros solo se acuerdan de las expertas femeninas cuando se trata de temas que únicamente las afectan a ellas o se habla de responsabilidad social, bienestar y otras cuestiones sin duda muy relevantes, pero tradicionalmente asociadas a las mujeres. A veces también tendemos a considerar a las mujeres como un nicho poblacional, olvidando que somos más del 50% de la población general.

Montserrat Arias es CEO de Bemypartner