Mi carrera profesional se ha desarrollado en la tecnología, donde he diseñado un amplio número de programas de formación y he asesorado a otras mujeres, y he visto el positivo impacto corporativo que se obtiene de animar a las mujeres e individuos poco representados para que se conviertan en líderes del sector. Estos son algunos de los aprendizajes clave que he observado en todo este tiempo:

1. Admite los sesgos y trabaja activamente con tus equipos para combatirlos. Todos los humanos tenemos inclinaciones inconscientes; son los atajos mentales que nos ayudan a procesar la información. Nuestro cerebro clasifica a las personas basándose en estereotipos que hemos aprendido en nuestra infancia, en los medios, la cultura y otras fuentes, por lo que es importante invertir en ayudar a los equipos a comprender sus propias inclinaciones y tendencias e interrumpirlas antes de que se conviertan en una barrera. Necesitamos crear mecanismos que reduzcan los prejuicios implícitos, como formación para combatir los sesgos, tanto en situaciones formales (por ejemplo, abordar los problemas de rendimiento de un empleado), como informales (por ejemplo, el desarrollo de relaciones de asesoramiento profesional). Estos mecanismos también deben incluir objetivos para contratar y promover el talento, replanteando el modo en que la organización consigue candidatos para sus puestos y garantizando que las oportunidades de formación relacionadas con la promoción estén disponibles para un gran número de individuos.
2. Promueve comunidades que fomenten la confianza de los empleados. Vela porque existan apoyos para mujeres y otros individuos poco representados. El aislamiento puede llevar al síndrome del impostor, que puede hacer que los individuos abandonen sus funciones. Esto puede afectar a cualquiera, con independencia de su posición social, nivel de competencia o formación. La existencia de comunidades, o simplemente el poder contar con alguien con quien hablar que viva o haya vivido una experiencia similar, ayuda a que los empleados se apoyen entre ellos, a dejar atrás creencias irracionales acerca de la valía personal y profesional y a crear una cultura más inclusiva. Establece el tono para la inclusión desde los puestos más relevantes de la organización y anima al tutelaje ejecutivo de comunidades de empleados oficializadas.
3. Mejora las oportunidades para el crecimiento profesional. Existe un gran número de investigaciones que muestran que la relación del empleado con su superior es la principal causa de retención o abandono en el lugar de trabajo. La principal responsabilidad de un superior es crear un entorno donde los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos y continuar creciendo profesionalmente, quizá incluso más allá de los límites tradicionales del rol del empleado. Por ejemplo, conocí a una joven en una firma de consultoría de TI que quería desarrollar habilidades de la nube entre las mujeres en funciones no técnicas de su organización. Juntas creamos una solución que ayudó a esas mujeres a aprender los principios básicos de la nube. Esperábamos una participación de unas 300 mujeres, pero, hasta la fecha, casi 900 mujeres se han inscrito en el programa, que cuenta con el apoyo del CEO y el equipo directivo. Estas mujeres están ahora mejor equipadas para comprender sus funciones y ayudar a los clientes, y estamos encantadas de ayudarlas a aumentar su valor para la empresa y ampliar sus oportunidades profesionales. Este tipo de oportunidad de crecimiento para los trabajadores beneficia tanto a la empresa como a los empleados. Refuerza la inclusión, el compromiso con el desarrollo del empleado y, en este caso concreto, promueve la igualdad entre los roles técnicos y no técnicos en su capacidad para hablar un idioma común en torno a la nube. Los trabajadores necesitan sentirse incluidos, valorados y recompensados por sus aportaciones. Los responsables y el equipo directivo pueden diseñar programas de crecimiento y desarrollo, y crear mecanismos que ayuden a aumentar el compromiso de los empleados.
4. Recompensa la asunción de riesgos y el ‘feedback’ continuo. Puede darse la tendencia de que los empleados no den su opinión ni propongan ideas nuevas a menos que piensen que tienen la respuesta correcta o han investigado lo suficiente. Esto puede llevar a ineficiencias, pérdida de productividad, moral baja y desequilibrio en la toma de decisiones dentro de las organizaciones. La solución es facilitar y fomentar una cultura que premie asumir riesgos de todos los tipos. En AWS invitamos a todos los empleados a plasmar sus ideas por escrito en lo que llamamos ‘narrativa’, para fomentar el pensamiento a lo grande y el feedback desde toda la organización. Esta práctica permite a nuestros empleados, independientemente de su puesto, nivel o función, presentar sus ideas y recibir comentarios desde los niveles más altos de la organización. Anima a tu gente a asumir riesgos expresando sus puntos de vista y grandes ideas, incluso si aún no están totalmente formadas. Te sorprenderás gratamente con lo que oyes.
5. Reconoce la necesidad de equilibrar la vida privada y el trabajo. Si bien las mujeres están hoy más preparadas e integradas que nunca en el mundo laboral, estadísticamente continúan asumiendo más responsabilidades familiares y del hogar que los hombres. Si la pandemia de la COVID-19 ha enseñado algo a los empleados, es que el trabajo remoto beneficia no solo al negocio sino también a los empleados. Fomentar un enfoque equilibrado hacia las obligaciones no laborales impulsa la satisfacción y la valoración del trabajo en general entre los empleados, así como la lealtad a largo plazo y la productividad. Los responsables deben mantener conversaciones abiertas de forma regular sobre las obligaciones no relacionadas con el trabajo de sus empleados, y trabajar con ellos para encontrar oportunidades de equilibrar las responsabilidades del trabajo y del hogar. Hemos aprendido mucho durante el último año, y una de las lecciones aprendidas es que los empleados valoran a los empleadores que comprenden y respetan todos los aspectos de sus vidas.

Durante toda mi vida, he visto el poder que tienen las mujeres para ayudar a otras mujeres, y he visto cada vez a más mujeres llegar a posiciones de liderazgo, como la actual primera vicepresidenta de Estados Unidos, que además es una mujer de color. A medida que las organizaciones trabajan para favorecer un entorno más diverso e inclusivo, aquellos de nosotros con experiencia en el sector debemos no solo encontrar el mayor número de oportunidades para aprender, sino utilizar ese conocimiento, y nuestra posición, para promover oportunidades para mujeres e individuos poco representados. A fin de cuentas, de eso se trata. Al eliminar las barreras que se interponen en su camino, podemos crear una comunidad diversa de líderes y creadores con todo tipo de habilidades para impulsar la inclusión, la equidad y la innovación en todo el mundo.

Maureen Lonergan es directora de formación y certificación de Amazon Web Services.