“Todavía podemos contar con los dedos de la mano a las lesbianas famosas que no oculten su orientación”

Marta Fernández Herraiz, fundadora de LesWorking y co directora general de REDI

Marta Fernández Herraiz

Marta Fernández Herraiz es fundadora de LesWorking, la primera red profesional internacional para mujeres lesbianas, de la que forman parte cerca de 1.500 profesionales de una veintena de países y distintos ámbitos: abogadas, consultoras, artistas, empresarias, médicas, periodistas, etcétera. También es co directora general de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI en España. Licenciada en ADE y Derecho, tiene más de una década de experiencia en consultoría estratégica y de negocio, es una habitual de las listas de LGBTIs más influyentes de España y participa a menudo en foros nacionales e internacionales sobre la materia. El próximo 16 de marzo participará en LB Talks, una jornada promovida por mujeres lesbianas, bisexuales y personas aliadas de la diversidad que tendrá lugar en Barcelona y en la que también estará presente Mujeres a Seguir

Háblanos del trabajo que hacéis en LesWorking.

LesWorking es la primera red profesional internacional para mujeres lesbianas. Nuestro objetivo es conectarlas, empoderarlas y visibilizarlas tanto en las empresas como en la sociedad. Actualmente somos casi 1.500 mujeres en la red, de distintas categorías y sectores profesionales. Organizamos eventos periódicos afterwork de networking para mujeres lesbianas. A lo largo de estos años hemos contado con decenas de ponentes inspiradoras que se convierten en referentes para toda la comunidad, como Paloma del Río, Irene Milleiro, Gema Hassen-Bey, Violeta Assiego, Sonia Sebastián, etcétera.  Además, promovemos estudios que ayuden a conocernos mejor y ponemos en marcha acciones que ayuden a dar visibilidad a las mujeres lesbianas, para romper con prejuicios y estereotipos. El año pasado Kika Fumero y yo publicamos el libro Lesbianas, así somos, con la editorial LoQueNoExiste, basado en los resultados de una encuesta en la que participaron más de 5.000 mujeres lesbianas. Presentamos los resultados en distintos foros, entre ellos, el World Pride de Madrid, la European Lesbian Conference o el Parlamento Europeo. También el año pasado lanzamos el vídeo 26 Mujeres dan la cara, una iniciativa conjunta con El País e It Gets Better España. Dirigido por Isabel Durán, contó con la participación de 26 mujeres lesbianas que dieron la cara por todas el 26 de abril, día de la visibilidad lésbica. Fue portada de la edición digital de El País ese día y tuvo más de medio millón de reproducciones en las redes sociales.

Parece que a las mujeres les sigue costando más que a los hombres declararse abiertamente homosexual. ¿Por qué crees que pasa?    

Es una realidad. Los datos están ahí. Más del 60% de las y los trabajadores LGBTI en España no han salido completamente del armario en sus empresas, lo cual es llamativo teniendo en cuenta que somos un país pionero y referente en derechos LGBTI. Pero además, cuando este dato se disgrega por género, se observa que las mujeres lesbianas y bisexuales tienden a ocultar más su condición que los hombres gays. Por otro lado, en nuestro país existen muchos referentes de hombres gays de todas las edades, estilos y profesiones. En la televisión, en los medios, en la política, en la empresa se encuentran fácilmente ejemplos. Sin embargo, mujeres lesbianas famosas que no oculten su orientación, todavía podemos contarlas con los dedos de la mano. Hay varias razones que lo explican. Una de ellas es que al ser mujeres ya partimos de una situación de desventaja respecto a los hombres gays. Sufrimos una (al menos) doble discriminación, como mujeres y como lesbianas. Así que hay mujeres que optan por no desvelar su orientación, porque consideran que ya bastante tienen que luchar por su condición de mujeres. Otra razón es que, al no haber referentes, dar el paso significa muchas veces convertirte en ‘la lesbiana’ de tu oficina, de tu barrio, de tu familia, etcétera, y muchas mujeres no se sienten cómodas con esta etiqueta. Es la pescadilla que se muerde la cola. Si ninguna damos el paso, nunca normalizaremos nuestra situación. Creo que todas, en la medida de nuestras posibilidades, debemos ser visibles hasta que consigamos resultar indiferentes.

Pero también hay quien defiende que la orientación sexual es algo que pertenece al ámbito privado. ¿Por qué crees que es positivo hacerlo público en el lugar de trabajo?

Siempre que he escuchado esta frase ha sido de boca de personas heterosexuales que hablan tranquilamente de su marido o de su mujer, de su novio o de su novia. Que cuentan tranquilamente lo que hacen con sus familias el fin de semana o en sus vacaciones. Las personas LGBTI solo queremos hablar con esa misma tranquilidad de nuestras parejas, de nuestras familias y de nuestras vidas, porque son exactamente igual de ‘normales’ y de interesantes o de aburridas que las del resto de personas. Está comprobado que las personas LGBTI que ocultan su orientación en el trabajo pierden más de un 20% de productividad. La razón es que dedican mucho esfuerzo (aunque no sean conscientes de ello) a cuidar lo que dicen, cómo lo dicen y a no compartir más de la cuenta con sus compañeros y jefes, con los que normalmente pasamos muchas horas al día, muchos días a la semana. Por eso pienso que es positivo que hablemos de nuestras vidas igual que hace el resto, porque supone visibilizarlas y, de esta manera, normalizarlas.

En tu caso, ¿cuándo diste ese paso? ¿Y con qué reacción te encontraste?

A mí me costó mucho primero darme cuenta y después aceptarme como mujer lesbiana. Me costó porque tenía lo que se denomina homofobia interiorizada, es decir, sentía rechazo hacia mí misma por el hecho de que me gustaran las mujeres. Luchar contra algo que no puedes cambiar de ti misma desgasta bastante psicológicamente. Cuando por fin entendí que no podía decidir de quién me enamoraba y que lo único que podía decidir es si quería vivirlo o no, tomé la decisión de vivirlo porque considero que es la única manera de ser feliz. Por suerte cuando di el paso absolutamente todo mi entorno me apoyó: mis padres, mi hermano, mi abuela, mis amigos y amigas, mi jefe, mis equipos de trabajo, etcétera. Tuve una suerte enorme, porque ahora conozco las historias de muchas mujeres lesbianas y sé que no siempre es así.

También eres co directora general de REDI, que empezó a funcionar hace un año. ¿Qué beneficios tiene para una empresa apoyar la diversidad y la inclusión LGTBI?

Muchos. En primer lugar, es algo que todas las empresas deben hacer por ética corporativa, porque estamos hablando de un tema de derechos humanos. Cuando existen prejuicios o estereotipos no existe igualdad, tampoco en el trabajo. Pero, además, las empresas que ponen en marcha buenas prácticas en diversidad LGBTI ven un impacto positivo en su negocio. Es lo que se denomina el business case de la diversidad, que está muy desarrollado en países como Estados Unidos, Reino Unido, Alemania u Holanda. En España, a través de REDI estamos trayendo a nuestro país estas buenas prácticas. Estamos sensibilizando y formando al tejido empresarial español para que empiecen a gestionar este tipo de diversidad, al igual que ya gestionan la diversidad de género, la diversidad funcional, etcétera. Los beneficios de crear espacios inclusivos para todas las personas, independientemente de su identidad/expresión de género y de su orientación sexual son, entre otros, atraer y retener al mejor talento y conseguir equipos más innovadores y productivos. Y esto, como es lógico, tiene impacto en la cuenta de resultados.

En tu experiencia, ¿ese compromiso suele ser real o sigue existiendo mucho ‘pinkwashing’?

Yo creo que cada vez más empresas en España se están comprometiendo de forma real y poniendo en marcha acciones concretas. Desde la creación de REDI nos hemos encontrado organizaciones que no se atreven a entrar en la asociación porque son conscientes de que aún no están trabajando este tipo de diversidad internamente y prefieren ser prudentes. Sin embargo, no hemos recibido ninguna solicitud de empresa que no la esté trabajando o esté viendo cómo hacerlo a futuro. En cualquier caso, tenemos que ser conscientes de que en España es un tema muy nuevo en la mayoría de las organizaciones y de que, por mucho que la dirección de una compañía esté comprometida con la creación de espacios inclusivos, a veces resulta difícil y lento trasladarlo a miles o a decenas de miles de empleados y empleadas.

Al menos al principio muchas de las empresas asociadas eran grandes empresas y multinacionales. ¿Cómo sumar a las pymes a la causa?

REDI es consciente de que nuestra labor no puede quedarse solo en el ámbito de las grandes empresas. Si bien el quick win está en incorporar a las grandes porque, obviamente, cada una tiene por sí sola un impacto en miles o cientos de miles de trabajadores, tenemos que extender también estas buenas prácticas a las medianas y pequeñas empresas de España. Es una de las principales misiones de la nueva vicepresidenta, Eva Pérez Nanclares, fundadora y directora del despacho S&P Legal, asociado en la categoría pequeña empresa dentro de REDI. El nombramiento de Eva, que tuvo lugar en noviembre, se hizo, entre otras cosas, para poner foco desde la dirección en las pymes y desarrollar acciones aterrizadas a su realidad y a su día a día, que es muy diferente al de las grandes empresas. En cualquier caso, las pymes tienden a fijarse en lo que hacen las grandes para replicarlo en la medida de sus posibilidades. Por dos razones principales. Primero, porque si lo hacen las grandes, suelen considerarlo buenas prácticas. Y segundo, porque si trabajan como proveedoras de alguna gran empresa que gestiona la diversidad saben que en un futuro quizás se lo exijan por contrato. Así que consideramos que el hecho de que cada vez más asociados gran empresa tendrá un efecto positivo y multiplicador también en el segmento pyme.

 

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