Los consejos de Sheryl Sandberg a las empresas que de verdad quieran apostar por las mujeres

Son solo cuatro y no demasiado difíciles de aplicar

Sheryl Sandberg/Foto: Krista Kennell/Shutterstock

Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y abanderada del movimiento de empoderamiento femenino en las empresas, vuelve a la carga. Su plataforma Leanin.org y la consultora McKinsey & Co acaban de publicar un exhaustivo análisis sobre la situación de la mujer en la América corporativa. Los resultados, la verdad, no sorprenden demasiado. Las trabajadoras tienen menos posibilidades de alcanzar puestos directivos que sus compañeros (por cada 100 mujeres que ascienden a un puesto directivo, hay 130 hombres). Las que piden un ascenso o aumento de sueldo tienen un 30% más de posibilidades de ser tachadas de “demasiado agresivas”. A ellas se les suelen asignar tareas de menos perfil y tienen un 20% menos de probabilidades de recibir consejos de sus jefes que les ayuden a mejorar en su trabajo (aunque los soliciten). Y la brecha salarial sigue siendo una realidad. Nada nuevo bajo el sol.

Pero el informe incluye también una serie de consejos para las empresas que se tomen en serio la cuestión; una suerte de hoja de ruta hacia la igualdad de género que incluye cuatro puntos:

  • Convertir la diversidad de género en prioridad de todos. Las empresas, asegura el informe, tienen que hacer un esfuerzo por explicar a los trabajadores por qué la diversidad es importante y su impacto positivo tanto sobre la propia empresa como sobre la sociedad en general. Los altos cargos tienen un papel clave en este sentido. El 62% afirma que el asunto es prioritario para ellos. Pero solo el 28% de los empleados dice que esos directivos fomentan un auténtico diálogo sobre el tema. También es importante la transparencia. Menos de un tercio de las empresas comparte con los empleados datos sobre igualdad y solo en un 4% de los casos la transparencia es absoluta; es decir, se comporten todos los datos.  
  • Garantizar una política de contratación y ascensos justa. El 73% de las empresas dice reclutar a empleados de minorías (el dato incluirá también las minorías étnicas, una cuestión que se tiene muy en cuenta en Estados Unidos), pero solo en el 46% de los casos se exige que haya diversidad en la preselección de candidatos. Eso en lo que se refiere a las nuevas contrataciones, porque el porcentaje baja aún más cuando de promociones internas se habla. Solo el 4% de las empresas recurre a la contratación a ciegas. Este sistema elimina del proceso los datos personales del candidato.   
  • Formación para acabar con los comentarios y comportamientos machistas. Siguen siendo habituales, incluso en el caso de empresas comprometidas con la igualdad. Solo el 24% de los trabajadores dice que sus superiores censuran el lenguaje y los comportamientos discriminatorios. ¿Cómo corregir esta situación? Según la investigación, la única solución es formación, formación y más formación.  
  • Medir y establecer objetivos. La mayoría de las grandes empresas (al menos en Estados Unidos) recopila datos sobre igualdad de género, aunque queda mucho por hacer en este terreno. Por ejemplo, el 91% hace un seguimiento por niveles de responsabilidad, pero solo el 58% controla la brecha salarial.  Los responsables del estudio indican también que establecer objetivos es clave, porque permite controlar la evolución de la situación y plantear nuevos objetivos según se van cumpliendo los originales.

 

 

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